2010年5月アーカイブ

2010年5月31日 18:55 9冊目の本

現在、私は9冊目の本を執筆しています。
今年の2月から本格的に書き始めています。
実際に本を書くといっても使える時間は日曜日だけです。
従って、2月の中旬から3月、4月、5月と日曜日のほとんどすべてを使っています。
今月末に出版社に原稿を渡さなくてはいけません。
追い込みです。

一昨日、土曜日の深夜、大阪ダイナミックコースが終わった後、
午前0時すぎに自宅に戻りました。
その後、本の執筆に取り掛かり、ほぼ徹夜状態。
日曜日も1日こもりっきり。
そして日曜日の夜も徹夜してしまいました。
2日間連続徹夜というのは本当に久しぶりのことです。
今、私の書斎は様々な書類で埋もれています。

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今回の本はコーチングをテーマにした本です。
どのように部下を育成するか、どのようにして人材を育成するか
というテーマです。

本を書きながら一人ひとりの社員の顔が浮かんできます。
「あの人にはどういう風に言ったら主体性が引き出されるだろうか」
「あの人はどういうかかわりをしたらモチベーションが高まるだろうか」
以前の私の会社の人たちの顔も浮かんできます。

私にとって人材育成、そして、
部下や社員のモチベーションを引き出すというのは永遠のテーマです。
「これでよい」という答えはきっと見つかることはないかも知れません。

私のライフワークは人材育成。
コーチングに関する本はこの本が2冊目で、
今回の本が私にとっての9冊目の本になります。
本を書くというのは私にとっても様々なことが整理され、
また、様々な知識を増やしていく良い機会です。

7月中旬には発刊される予定です。
今回の本は特に部下や社員がいるマネージャーや経営者を対象として書きました。
どうか楽しみにしていてくださればと思います。

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2010年5月19日 22:13 指示命令の限界

今回も部下育成について考えてみたいと思います。

 

100519.jpg様々な会社で管理職研修を行って思うことがあります。
それは、多くの上司は指示命令で部下は動くと思っていることです。

職場で上司が部下を育成しようという時、
最もよく使われるのは、ティーチングであり、その中でも指示命令です。

指示命令は上司から部下に与えられる強制を伴うワンウェイコミュニケーションです。
この方法でも部下は動きます。
日常業務の多くは指示命令で効果的に処理されるということも事実なのです。

しかし、上司と部下との関係がほとんど指示命令で占められてくるとどうなるでしょう。

明らかに部下は考えることをやめます。
そして、部下の主体的は失われていきます。
あなたの指示命令が強ければ強いほどです。

なぜでしょう。

その理由は、部下の行動があなたの意思によるもので、
部下自身の意思によるものではないからです。

人は自分の意思でやると決めたことしか、
本当の意味で行動を継続させることはできないのです。

ああしろ、こうしろ、という指示命令に応える形での行動は決して長続きはしません。
即ち、指示命令で部下が動くことはあったとしても、
それはその時だけのことであって、根本的に部下が変わるわけではないのです。

それでは、人が何かをする時、最も主体的になり、長続きするのはどんな時でしょう。

それは自ら考え、自ら決めた時です。

子どもは親から「勉強しろ」と言われて、勉強するでしょうか。
もしそうなら、ほとんどの子どもは大勉強家になっているはずです。
実際はそう言われれば言われるほど、やる気をなくしてしまうのです。
従って、部下の仕事を最もつまらなくするのも指示命令です。

強制は主体性を奪い、義務をつくり出します。
義務からは決してクリエイティビティは生まれません。
工夫も智恵も成長も生まれないのです。

多くの上司は仕事だからやれと言います。
しかし、たとえ仕事だったとしても、部下の主体性が奪われることに変わりはありません。

大切なことは、指示命令を提案に変え、部下に決定権を渡すことです。
それによって、部下に自分で決めて、自分で行動しているという状況をつくり出すのです。

2010年5月14日 21:33 地域の活性化

先日、仙台で講演会をしてきました。

主催をしてくださったのは、丹治義広さん(写真右)、積水ハウス株式会社。
佐藤一広さん(写真左)、ソニー生命のお二人です。
お二人ともアチーブメントでずっと学び続けてくださっていらっしゃる方です。

 

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丹治さんは積水ハウスの東北ブロック長さんで、アチーブメントで学んでくださり、
そしてクラブニュースにも載っています。素晴らしい成果を挙げていらっしゃる方です。

そして佐藤一広さんは、ソニー生命で活躍され、アチーブメントで学び続け
エグゼになられていらっしゃる方です。

丹治さんは仙台で地域を活性化するための『よりあい』という異業種交流会を開催されており、
また佐藤一広さんは『カズネット』という異業種交流会を開催されています。

お二人とも仙台で産まれて、幼稚園の時からずっと同級生だそうです。
お互いに励ましあって、ここまで来たということです。

気心も知れているお二人。
仕事は違えど仙台の地で産まれ、仙台の地でこれからも生きていくお二人です。

そんなお二人が仙台をさらに東北の地を少しでも活性化したいという思いから、
講演会を主催して下さいました。
テーマは『圧倒的信頼を確立するコミュニケーション術』です。
会場は立錐の余地なし、約160名の方が来てくださいました。

 

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それにしても講演の前、お二人といろんな話をさせていただきましたが、
地域を活性化したいという並々ならぬ思いに強く心を打たれました。

そして、アチーブメントで学んできて、いかにアチーブメントの学びが
お二人の生き方に大きな影響力を与えたかを聞き、心から嬉しく思いました。

お二人の仙台の街、東北を活性化したいという思いを強く受けて
精一杯メッセージさせていただきました。

講演は大成功でした。

私は、次の日から東京でダイナミックコースのため、2次会の懇親会には
参加することが出来ませんでしたが、2次会も大盛況だったと聞いています。

アチーブメントで学び、そして、仕事で家庭で素晴らしい実績を創られ、
尚且つ地域の活性化へと意識の拡張をしていらっしゃるお二人に心からお礼を申し上げます。

アチーブメントは全国津々浦々、選択理論を普及し、日本中からいじめと虐待、差別、
暴力をなくし、人々の幸せな人生と成功に満ちた人生に貢献していきたいと考えています。

 

2010年5月12日 11:24 目的を明確にする

あなたは目標を持って生きていらっしゃいますか?
営業の方であれば、毎日、毎週、毎月の目標があるはずです。
この目標を支えるものが何かというと、それが目的です。
この目的こそが目標達成に向けたモチベーションを支え、
人を正しくゴールに導きます。

 

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目的と目標を混同する人がいますが、両者は明確に違います。
目的とはその言葉通り、「的」です。
即ち、目標達成の先にある最終到達点です。
何のためにその目標を達成するのか、
目標達成することによって何を実現したいのか、という部分です。
それに対して目標とは「標(しるべ)」です。
目的を達成するための途中のゴールなのです。
目標は目指すものではありますが、
最終到達点ではありません。
目的は最終到達点ですから、常にそこへの到達を目指し、
そこに到達しなければ達成したとはいえません。

それに対して目標はあくまで目的を達成するための途中のプロセスですから、
変更も不可能ではありません。
目的を達成するために、もっと相応しい目標があるかもしれないのです。
例えば、富士山に登るということが目的だとすると、
何合目まで、というのが目標になります。
また、どのルートを使うのか、ということも目標になります。
河口湖口を登るか、富士宮口を登るか、また、御殿場口、須走口もあります。
目的到達のために、最も相応しい登山口が選択されることになります。

さらに、登山家になりたいとか、あるいは、健康になりたいという目的の人にとっては、
富士山に登ることは途中の目標になります。
ビジネスでいうならば、今期の営業目標というのは目標です。
何のためにその目標を達成する必要があるのか、
その目標を達成することによって、
何を実現し、どうなっていきたいのか、ということが目的になります。

あなたの今日の、今週の、そして今月の目標はなんですか。
そしてその目標は、何のために達成する必要があるのですか。
その目的に対する落としこみは明確ですか。
私は今、日々目標を決めて英語を勉強しています。
英語を勉強する目的は、アチーブメントを国際派企業にしたいこと。
海外の様々な情報を直接入手し、マネジメント、経営に反映していきたいこと。
トレーナーとしてのスキルも海外からの情報を通して磨いていきたいこと。
英語を話せるかっこいいおやじになりたいこと。
これが目的です。

2010年5月 7日 18:34 部下を承認する

あなたは部下をどれほど承認しているでしょう?

承認(acknowledge)とは相手の存在及び価値を認めることを言います。
今日は、「承認」 について少し考えてみましょう。

 

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承認というのは、その人の存在自体を認める。
言動を認める。
強みや長所だけではなくて短所も認める。
その能力や個性も認める。
成長や成功を認める。
ということを言います。

人は誰でもが"力の欲求"そして"愛・所属の欲求"を持っています。
したがって、認めてもらいたいし、受け入れてもらいたいし、
褒めてもらいたいわけです。

それが上司と部下との関係であるならば、部下は上司であるあなたにこそ
一番認めてもらいたいのです。

もしあなたが全く部下を認めなかったらどうでしょう?

無視する、声も掛けない、褒めもしなければ叱りもしない。
仕事も任せない、感謝もしないなど。
部下の欲求は当然満たされなくなるでしょう。

上司と部下との間には人間的な価値の差は何もありません。
ただ役割の違いがあるだけです。

上司の役割は部下を育てること。
部下の役割は上司の力を借りて成果を創ることです。

上司は部下の存在や価値を認め、部下のやる気を引き出し、
少しでも良い仕事が出来るようにしなければならないのです。

具体的には挨拶は上司からする。
頻繁に声を掛ける。
感謝を伝える。
仕事を任せる。
部下に関心を持ち、部下の話に耳を傾ける。
相談に乗る。
部下を褒めるなどがこれに当たります。

管理職の中には、挨拶は部下からするもの。
感謝は部下から上司になされるもの。
という人もいます。

それは間違いではありません。

しかしそれが、上司が部下に挨拶をしなくても良い。
感謝をする必要が無い、ということであるならば、それは間違いです。
部下がいるからこそ、あなたは上司であり、部下がいるからこそ、
上司としての仕事が出来るのです。

部下とより良い人間関係を作り、部下に成長してもらいたいと思うなら、
今から部下にたくさんの承認を与えましょう。

部下が活き活きと主体的に仕事をすることが、上司にとっては最も大きな喜びなのです。

 

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