導入事例

Case

IHI運搬機械株式会社様 社員研修導入事例

OJT制度の改善を図るメンター研修
指導員の意識と取り組みに変化が生まれる

プロフィール

IHI運搬機械株式会社
IHI運搬機械株式会社様
総務人事部 人事グループ 玉腰 勇気 様
大型クレーンや機械式パーキングを中心とした事業を幅広く手掛け、その開発力と技術力で業界のリーディングカンパニーと位置付けられているIHI運搬機械株式会社。「技術の継承」をより効率的に行うためには、OJT教育を改善していく必要性がありました。そこで、アチーブメント株式会社のメンター研修や新入社員研修を導入し、育成に関する新しい取り組みを始めたのです。
総務人事部 人事グループ 玉腰 勇気 様
会社名 IHI運搬機械株式会社
http://www.iuk.co.jp/別サイトへ
本社所在地 東京都中央区明石町6-4
設立 1973年 資本金 26億4749万円
従業員 1,259名(2007年3月末) 事業内容 運搬機械の設計、製作、据付、
販売およびメンテナンス

導入のきっかけ

既存のOJTトレーニングの変革が必要

時代的な流れもあり、団塊世代が多く退職していく今日、技術を扱う会社は「技術の継承」を早期に行わなくてはならないという課題が生じてきています。IHI運搬機械株式会社も、同様の課題を抱えています。今まで「技術の伝承」というと、「先輩の技を見て覚えろ」という長期的な視点に立った職人型マネジメントが主流でした。また、マネジメント以外に多くの仕事を抱える管理職が多いため、どうしても自分の部門の業務に追われ、なかなか育成まで力を注げない状態でもありました。とは言え、新入社員の早期戦力化や組織力の強化は、企業競争力を高めていくための非常に重要な課題であります。
IHI運搬機械株式会社は新入社員をOJTでトレーニングするという指導員制度を取り入れていました。指導員側としては、部下育成の経験を積むよい経験となりますし、新入社員にとっては、専門的な技術や知識をマンツーマンで教えてもらえたり、社会人としての基礎を固められたりというメリットがあります。
しかし、指導員制度がそこまでうまく機能していないのではないかという疑問は以前からありました。と言うのも、指導員によって育成に対する意識・知識がまちまちであったからです。さらには年齢が離れすぎている指導員と新入社員間では、そもそも考え方の違いが大きな溝となっているケースも散見されました。結果的に部門によって新人の育成レベルに開きが生まれるようなこともあったのです。そこで、近年はビデオ研修をするなどして指導員教育を行っていましたが、なかなか指導員の育成レベルを上げるには至っていませんでした。こうした現状をなんとか改善していきたいということで、検討していく中でアチーブメントのメンタープログラムに出会いました。

導入の成果

意識変革に焦点をおいたメンター研修

まず、指導員が新入社員を指導する上で、コミュニケーションギャップや新人社員の傾向を理解していく必要性がありました。今日の新入社員は、指導員の方が入社したときに比べて、時代背景や環境、世代が大きく違います。そもそも価値観や考え方が違うのです。ですから、そういった新入社員とどのように接していけばよいのかという考え方を具体的な技術として学んでいただきました。部下育成というのは、そもそも何をもって部下育成なのかということについて、意識変革の必要性があると思いました。指導員の中に明確な意義付けと指導の重要性の強い自己認識を得られれば、行動変容が起こると考えたのです。ですから、それに合わせてプログラムも体験学習で「気づき」を得られるようなものになりました。
また、プログラムの中で、どうしたら効果的な新人育成が可能になるかというディスカッションを積極的に行いました。指導員同士で様々なアイデアを出しあった結果、それを実際に現場で持ち帰っていただくことができました。その結果、今まで新人が参加していなかった会議に積極的に新人の参加を求めるようになったり、今までにはなかった変化が見えるなど現場からも嬉しい報告もたくさんいただいています。

テキスト
▲ 育成に関する知識と技術、
考え方を凝縮したテキスト。

指導員だけでなく、新人も

意識変革は、導指員となる人たちだけでなく、受け取る側の新人社員にも必要であると思いました。自ら主体的に先輩社員に関わっていく姿勢が生まれれば、より高い成長が望めるからです。また、3年で4割以上が辞めてしまう世代だからこそ、仕事の目的や、意義付けや、見通しを与えたいという思いもありました。実際に、研修を行う、彼らが今どんなことで悩み、どんなことを考えているのかを把握することが出来ました。こうした現状を踏まえながら、メンターの育成プラン等を作っていくよい基盤になっています。

今後に向けて

社会で活躍する人材を育てたい

2009年の3月から始まったメンター研修ですが、2010年も実施いたしました。実施していく中で、指導員によって工夫された育成方法がいろいろと出来てきています。今後、これらのノウハウを蓄積していくことにより、指導員制度をよいものにしていきたいと思っています。研修は1度きりではなかなか成果は見えにくいものですが、継続的に取り組み、仕組みを改善し、より実践に落とし込める教育システムをつくっていきたいです。そして、より多くの方が社会で活躍する人材にいち早くなっていただきたいと思っています。

コンサルタントの声

高木 謙治(たかぎ・けんじ)
アチーブメント株式会社 トレーニング&コンサルティング部
組織変革コンサルティングチーム マネジャー/コンサルタント
トレーナー部 ファシリテーター
新人の育成を考えていく上で、考慮しなければならないのが、指導員と新入社員の「違いを認める」ということです。例えば、指導する側と今の新人では、入社時の社会的背景や環境は大きく変わっていますし、仕事に対する価値観も大きく違います。いち早く新人を即戦力化させるには、指導する側が、その「違い」を認識し、今までの「見て覚えろ」といった職人型マネジメントから脱却する必要性があるのです。今回の研修にあたっては、指導員の方々に新入社員の傾向や価値観などをお伝えした上でスタートさせていただきました。また、同時に新入社員研修も行うことで、同じ体験や共通言語をもつことが出来るように意図しました。これからも継続的に、精度の高いメンター研修を玉腰様とともにつくり上げていきます。
トレーナー・コンサルタント紹介
高木 謙治(たかぎ・けんじ)
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