コラム

Column

中小企業が抱える新卒採用に関するお悩みに、コンサルタント高木がお答え致します 中小企業のための人材採用の成功法則

Vol.01 改めて立ち返る採用の目的

理念経営を促進する『理念共感型採用』
「理念経営の効果性を感じ、いざ実践しようとしても、
思うように 進まないんです」。
経営者の方とお話しするとそのようなお声をいただくことが少なくないのですが、その際に私がいつもお伝えしていることがあります。
それは、
【新卒採用が理念経営を促進する起爆剤になる】
ということです。
この言葉だけだと、「採用がどうして理念経営につながるんだ?」
と思われた方もいらっしゃるかもしれません。
そこで今回は、新卒採用がいかにして理念経営を促進するのか、
ということについてお伝えしたいと思います。
そのキーワードは
『理念共感型採用』です。

新卒採用活動というと、一般的な企業では、説明会や面接などで数回会い、
時間にして平均5時間ほどで合否を決めるのですが、
『理念共感型採用』はそれとは一線を画すものです。
就職活動は「結婚」に例えられることがよくありますが、
数時間では人生の苦楽を共にする相手は決めることなんてできません。
だからこそ、『理念共感型採用』では互いに「理念やビジョン」を時間をかけてじっくり擦り合わせていくのです。
会社の存在理由や事業の目的を学生に伝えるのはもちろんのこと、
学生のビジョンや想いも真剣に受け止めていく。
それが、『理念共感型採用』なのです。
では、そこから理念経営がいかに促進されるのか。
これには2つの視点があります。

一つ目は〝理念に共感した新卒人材の入社〟です。
当たり前のことですが、『理念共感型採用』の結果、
理念に共感した新卒社員が組織に増えれば、
理念という共通項をもった組織風土が醸成され、
理念経営は加速していきます。
そして、二つ目が〝既存社員に対する理念浸透〟であり、
これこそが新卒採用導入の最大の効果と言えるでしょう。
新卒採用を行う上では「採用の目的」が明確である必要がありますが、
それを経営者がトップダウンで全て提示するのではなく、
《社員とともに組織の理念・ビジョンに基づいて考える》ところから
スタートするようにします。
その結果、「自分たちで決めたもの」という
〝当事者意識〟が醸成されるのです。
また、選考プロセスの随所で学生との接点をつくり、
社員の口からメッセージしてもらうことで、
自社の存在意義や仕事のやりがいが社員の中に深く落とし込まれ、
理念がさらに浸透していきます。
受け容れ体制の準備を通じて社内も整備され、
新卒社員入社の暁には、その取り組みに既存社員が突き上げられ、
組織が活性化していくのです。

新卒採用に、規模は関係ない
ここまで、新卒採用が理念浸透を促進するメカニズムについて
ご説明しましたが、「そうはいっても、うちにはまだできないよ……」
と言われることも少なくありません。
それでも私たちはこうお伝えしています。
《大きな会社に優秀な人材が入るのでなく、
志高き会社に優秀な人材が集まり、大きな会社へと飛躍していく》

のです、と。
アチーブメントが新卒採用を始めた当初、
社員数は30名ほどで、学生には全く無名の中小企業でした。
しかし、アチーブメントを未来永劫続く企業にするためには
新卒社員が欠かせないという考えから新卒採用に挑戦。
その結果、初年度は1400名だったエントリー数も、今では2万名となり、
今年の2月には日本経済新聞掲載の「就職希望企業ランキング」で
総合93位に入るまでになりました。だからこそ、
《新卒採用に規模は関係ない》
と実感を持ってお伝えしています。
「企業理念に共感した人材」が「価値を生み出し」、
「顧客の満足度が高まる」ことで「利益が生まれ」、
その利益によって「社員が豊かになってモチベーションが上がり」、
「組織が発展・成長」していき、「社会に対してより高い価値を提供」する。
この善循環を回し、理念経営を促進する第一歩となるのが、
『理念共感型採用』なのです。

高木謙治
著者:高木謙治 アチーブメント株式会社 コンサルタント
Profile
大学卒業後、大手就職情報会社にて、新人ながら営業社員1300名中1位の成績を収める。その後、ベンチャー企業に転職し、採用コンサルティング事業を立ち上げ、同社の基幹事業へと育てる。アチーブメント入社後は、コンサルタントとしてクライアントの採用活動成功を請負う傍ら、新入社員研修などの講師も務める。
プロフィール詳細
  • エイロー式 マスターコーチの「超・マネジメント術」
  • 大杖正信のモチベーションエンパワーメント メッセージ
  • 人事応援通信コラム
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