コラム

Column

エイロー式 マスターコーチの「超・マネジメント術」

ケース:44

国際コーチ連盟マスター認定コーチの佐藤英郎が、マネジメント課題を解決する「決めの一言」をお伝えします。

「マネジャーへの昇格を望まない若手社員」

入社5年目のKさんは、営業マンとして圧倒的な成果を残し、将来を有望視されている。しかし、いざ「マネジャーとしてメンバー育成にチャレンジして欲しい」と声をかけると、「自分はいちプレイヤーとして成果を上げ続けたいので、マネジャーにならなくていいです」と一言。会社としては、次代を担う人材としてぜひ挑戦して欲しいところだが、このような場合、どのような声がけを行えば良いだろうか?

この場合は、こう切り出す

「後輩の○○君の育成に、
 ちょっと力を貸してくれないか」

「マネジメントは組織の一員としての義務だぞ」

 組織の発展にとって、メンバーを育成するマネジャーの存在は欠かせない要素です。プレイヤーとして成果を残してきた人材には、その経験を活かして後輩を育成する「マネジャー」としての役割が期待されるのは当然のことでしょう。しかし、個人として成果を上げるプレイヤーとしての素質と、部下を育成し、組織で成果をつくり出すマネジャーとしての素質は、必ずしも同じではないというのが難しいところです。

 今回のKさんも、今のままで充分に自分の素質や強みが活かせ、やりがいを感じているわけですから、マネジャーとして新しい挑戦をすることの意味がすぐには感じられないかもしれません。これを別の視点から考えると、Kさんは「プレイヤーとして活躍している状態」が願望にあり、逆に、「部下を育成し、マネジメントしていくこと」は願望にない、と言い換えることができます。そんなKさんに対して、「マネジメントは組織の一員としての義務だ」と強制しても、マネジメントに前向きに取り組むことはないでしょう。

 そこで、まずはKさんが「マネジャーもいいかもしれない」と思えるようなきっかけを作ることから始めてみてはいかがでしょうか。例えば、「後輩の○○君をちょっと気にかけてくれないか」とか「○○君がさらに成果を出せるように、力を貸してくれないか」と声をかけ、後輩を育成する面白さ、そこで得られる満足感や自己成長感を体験できるように機会をつくってみましょう。その上で、マネジメントという仕事がKさんの成長にとってどれだけ価値があり、会社の発展にとってどれだけ意義があるのか、丁寧に伝えてみてください。

 それでも本人にマネジメント願望が生まれなかった場合には、最終的にはプレイヤーとしてのキャリアを拓いてあげる必要もあるかもしれません。しかしまずは、Kさんがマネジメントの醍醐味に気づく機会をつくるところから全ては始まります。Kさんの可能性を信じ、ぜひ根気強く関わってあげてください。

佐藤英郎
解説:佐藤英郎 アチーブメント株式会社取締役
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アチーブメント株式会社取締役、主席トレーナー。トレーナーとして28年間で延べ約16万名の経営者・管理職・営業職の研修を担当。国際コーチ連盟マスター認定コーチ。
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