上手くいかない人の共通点は、行き詰りや見通しの持てない原因を
最終的には自分以外の外部要因に置いていくということです。

他人や組織の制度、慣習、商品、ビジネスモデル・・・
いろいろな理由をつけて未達成を続けます。

そういう人の共通する課題は目標を達成していない時、
「自分自身の実力と向き合うことができない」
ということです。

その場合、自分自身の至らなさ、惨めさに対して、真摯に向き合い、
改善の努力をすることができないので、成長も止まり、
それ以上の目標が達成する能力が身につくことはありません。


もちろん、客観的に見たときに、外部要因によって、
「目標達成の障害」が生まれていることも多々あるわけですが、
それは成果の出ていない本人にとっては
上手くいかない理由づけとしては都合の良い解釈に過ぎないのです。

何故なら、実際に自分だけがそのような外部要因を受けている訳ではなく、
同じ環境でも目標達成している人間も実際にいるわけですし、
自分自身の内面や能力をしっかりと見つめることができ、
そこに常に真摯に取り組んでいる人材こそが、
最後は目標達成をし続けている現実を見ていないからです。



そしてマネジャーは
「メンバーがきちんと自分自身の内面や実力と向き合うこと」
を支援する存在でなければなりません。

最初は小さな綻びかもしれませんが、
ちょっとした小さなミスをしたメンバーがいたときに、
そのミスに対して、
常に自分自身の内面や能力と向き合っているのか、
それとも心の中で外部要因に責任を押し付けているのかを、
観察し、逐一フィードバックしていく必要があります。

それを日常的に都度フィードバックしていない状況が続くと、
やがて小さな綻びが大きな綻びになります。

特にメンバーが上手くいかないことに塞ぎ込みはじめたら要注意です。
気持ちがクローズすることによって、
どんどん下記のように日常を充実させる行動から離れていきます。

・暴飲暴食がはじまる、もしくは十分な食欲がなくなる
・朝起きる時間がコントロールできない
・周りも近寄りがたくなり、身近な人間関係に距離感が出てくる
・仕事における貢献感や承認感もなく、申し訳なさを感じてくる
・仕事に対して義務感にとらわれ、やらされ感が出てくる
・収入が上がる見通しが持てず経済的な不安、将来不安を抱えるようになる
・心から笑う機会が極端に少なくなる
・成長している実感もなく、このままで良いのかという焦りを感じる

など
塞ぎ込んで自分の内面や実力を変えることに目を向けないようになると、
状況はどんどんエスカレートしていきます。

最終的には
「自分が目標達成していないのは、自分の責任ではなく、外部要因
(他人、制度、組織、慣習、商品、ビジネスモデルなど)にある」
ということになるのです。

そうなってしまってから「治療」するのは、
大変な労力を要することになります。
大事なのはそうなる前の「予防」です。


そしてさらに大切なことは、
「未達成の自分を認めない、認めさせない」
ことにあると思います。

「必ずできるのだから、できるまで成長し続け、やり続けよう」
と思っている状態をどれだけ本人とマネジャーが
常につくれるかが本当にポイントです。

みなさんは自分自身もしくはメンバーの内面や実力と、
どれだけ向き合えているでしょうか?

上手くいかない人の共通点に
「自分ひとりで塞ぎ込み、思い悩む」
という習慣があります。


一方で目標達成サイクルに入っている人は、
ちょっとした障害にぶつかったときにも、
常にオープンに人のアドバイスを素直に聞き入れて、
どんどんどんどんテンポよく改善の努力をしていきます。

困難や課題にぶつかったとき、
「自分にできないはずがない」
そう思える人がこの社会に増えたら良い。
そう心から思います。

皆さま

あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願い申し上げます。

今年もますますアチーブメントは企業理念
「上質の追求」を土台に邁進してまいります。

アチーブメント株式会社は、
昨年10月から30期をスタートいたしました。

10年後には40期売上100億経常利益20億を
社員500名体制で達成することを目指しています。

根拠としては、既存の事業における、
社員一人あたりの売上が年間2000万円だとすると
500名でそれが達成するという換算です。

もちろん、それよりも少ない人員で、
それを達成するということは、
さらに利益率が高く、多くのお客様にさらに喜ばれる
品質の高い商品サービスを開発することによって、
成し遂げられます。

いずれにしても、そのために重要なのは、
優秀な人材の採用という目標計画の達成と、
社員一人あたりの生産性を高める成長
です。

また、組織を拡大していくためには、
組織運営能力の高いマネジャー=幹部が、
どれだけ育っているかがポイントになってきます。

組織運営能力の高いマネジャーがたくさん輩出される
ことによって組織全体のキャパシティ(許容量)が
大きくなるからです。

今年も経営幹部としてマネジャー候補が社内で
どんどん台頭していくことになります。

経営者が持っている判断力、実行力、リーダーシップを
代替する力を持って、経営幹部が、
どれだけ理想の組織づくりに邁進できるかが
重要なポイントとなっていきます。

そして、
常に資質の高い優秀な人材を採用し続けることです。
資質は「ミッションへの共感」と「高い責任能力」です。
企業理念に邁進し、責任を常に果たすまでやりきる能力が
ある人材が、企業を牽引していきます。

選択理論心理学という内発的動機づけに基づいた人材教育を
社会に普及することによって、
自分の人生に責任を持てる人材を育成し、
家庭、学校、職場、地域社会などにおける、
重要な人との人間関係の不和から来る不幸感を無くし、
世界中のあらゆる社会の平和と繁栄に寄与していきます。

世界最高峰の人材教育コンサルティング会社という
ビジョンからすれば、40期売上100億、経常利益20億も、
通過点になっていきます。

これを40期に必ず達成するという決意で、
新年を迎えていきます。

本年度もどうぞよろしくお願いいたします。
職業人生の中でも、道を歩けば、または走れば、
途中、躓いたり、転んだり、道を逸れたりするものだと思います。

一生涯、完璧に一人で道を歩き切れるという人はいないでしょう。

そんな時、一番大切なことは、
「あっ躓いたな」とか
「転んでしまった」とか
「道を逸れているな」と
自分自身で気づけることです。

自分で気づくことができれば、
次こそは、
躓かないようにとか、
転ばないように、
道を逸れないように
と軌道修正をすることができます。

それを一切気づかない、
または気にしない人もいます。
その結果、
気が付いたら起き上がる体力や気力が無くなっていたり、
脇道に逸れたまま戻ってこれなくなることもあるでしょう。

そうならないように、
日ごろから
「自分自身を客観的に見つめて、内省から改善する」
という自己鍛錬はとても大事なことです。

アチーブメントでは
「セルフカウンセリング」
という下記の質問を
自分に日頃から投げかける
という手法があります。

<願望の明確化>
・私は何を求めているのか?
・私にとって一番大切なものは何か?
・私が本当に求めているもの?

<時間とお金の使い方をチェックする>
・その為に今何をしているのか?

<主観を絶対視せず、客観的な視点で自分の行動を評価する>
・その行動は私が求めているものを手に入れるために効果的か?

<改善計画とその実践>
・もっと良い方法を考え出し、実行してみよう

これを常日頃から実施し、軌道修正していく習慣が
身についていれば、大きく躓いたり、大きく道を
踏み外すことはないのです。

大きく躓いたり、道を踏み外すと、
起き上がったり、戻るのにも非常に労力が
かかることになります。


常にタイムリーに軌道修正を繰り返しながら、
自分の理想に進むということが、
とても大事だと思います。


ただし、
「主観を絶対視せず、客観的に自分の行動を評価する」
と言っても、経験の浅い状態、能力がままならない状態では、
なかなかそれができないこともあるでしょう。

だからこそ、職場では、常に上司や先輩がその異変に
いち早く気づいて、フィードバックをかけていくことが重要なのです。

セルフカウンセリングがしっかりとできるようになるまでは、
誰かからカウンセリングをしていく必要があります。


良い職場では
お互いに興味関心を持ち、声掛け、投げ掛けが盛んに行われています。
「今、何を目指しているの?何をやらなければいけないの?」
「どうかした?今はどんな状況?」
「それって効果がありそう、もっとこういう方法があるのでは?」
などの声掛けです。

良くない職場は
一言で言うと、
「上手くいっていないことをそのまま放置する」
という無関心が生まれています。
そうすると、
・躓いて、転んで起き上がれない
・道を逸れてそのまま戻ってこれない
人が増えていくということです。


オープンに声掛け、投げ掛けが多い職場では、
自然と自己評価が起きやすい環境が生まれますが、
クローズで人と会話が少ないと、
一人ひとりの主観が絶対視されやすい状況が生まれます。

皆さんの職場ではどうでしょうか?

社員一人ひとりがより効果がある行動をとれるように

・一人ひとりのセルフカウンセリング能力の向上
・オープンなコミュニケーションやフィードバックがある環境

をもっともっと創り出したいと思っています。


今、社内で「ナポレオンヒルの成功哲学」ブームが巻き起こっています。
先日、アチーブメント出版から発刊された新刊書籍「成功哲学」は
弊社代表の青木を成功に導いた
成功の教科書と言っても過言ではありません。

ナポレオンヒルの「Think And Grow Rich」は
全世界で7000万部を売り上げている自己啓発の名著中の名著です。

代表の青木が17歳で社会に出てから
セールス、セールスマネジメント、コンサルティング会社の役員として、
ステージアップし、そして能力開発トレーナーとして
人材教育コンサルティング会社を創業してから
30年継続して成長させ続けている秘訣がここにあるのです。

創業者の「成功の原点」となったこの書籍を今社員はこぞって、
手に取り、朝や夜に勉強会を開催しています。
もちろんお客様への販売促進活動も進めています。

教育は時代を超えて連鎖します。
指導者の指導者は誰なのか?

創業者が大きな影響を受けた情報に社員が立ち返ることは、
社員が会社の価値観を共有する上で大変重要なことです。

「ナポレオンヒルの成功哲学」の出版は、
アチーブメントにとっても歴史に残る出版となりました。

この書籍を通して、アチーブメントから数多くの
「成功者」が輩出されることになることでしょう。

今、社内は「成功する考え方とエネルギー」で満ち溢れています。

アチーブメントでは数多く、
経営者と語り合う時間というものがあります。
「勤続周年食事会」もその一つです。

勤続周年食事会は、
勤続3周年、10周年を迎えた社員と
社長が食事をする機会を設定し、
直接期待や今後の会社の未来を知ることが
できるようになっています。

経営者が「社員との語り」に時間を使っているかは
非常に重要なことだと思います。

この「語り」をきっかけに、
視点が一気にフォーカスされて、
爆発的な成果を出し始めた社員もいます。

スタッフと経営者では、会社に対する未来の見通しも、
判断、意思決定の視野、視座も全く違うので、
そこで「価値観の肯定的変化」が起こるのです。

企業のミッション、
これからのビジョン、
事業戦略を聞いていく中で、

「そんな未来が作られるのか!」
「そんなことが期待されているのか!」
「では自分でもこんな挑戦ができるな」

などと内発的動機付けが起こってくるのです。

社内ではフォーマル、インフォーマル、
直接、間接とあらゆる角度から
定期的にトップのメッセージを聞く機会が
数多く設定されており、
そのことで、社員が原点回帰するという
きっかけが作られています。

経営者の影響力はそれほどまでに
大きいのだと再認識する毎日です。


あくまで私の主観に過ぎませんが、
企業理念に共感し且つAクラス人材のみ採用する
という方針を取り続けてきたことが、
思わぬ副産物を生んでいるように最近思います。


例えば、採用において価値観の共有を最重要視した結果が、
社内結婚を増加させることに起因している可能性は高そうです。

130名の正社員で10組以上
(つまり20名以上の社員)
の社内結婚カップルがいます。

やはり、結婚は価値観を最重要視して選ぶと考えると、
社員同士の結婚パターンが増えてもおかしいことではありません。
(もちろん、そうでなければならない訳ではありません。。。)

いずれにしても社員同士の気が合う、
人間関係が良いというのは組織の強みです。

現在、全社の平均年齢を見ると、28.9歳となっていますが、
丁度、結婚、出産、育児のタイミングの
社員が続々と出てきています。
(新卒採用を続ける限りは組織的にはずっと続くのだとは思いますが)

男女差別一切なしの企業文化、完全実力主義という
人事制度を運用し続けた結果、
リーダー職以上(全社で約20名)の男女比率は約6対4となっていますが
特にAクラス人材という実力主義でキャリア上昇志向の
人材を中心に採用しているからか、
育児休暇からの職場復帰率は100%を継続中です。

皆、働くことが好きで、職業人としてのプロフェッショナリズムを
求める社員の集合体だからこそ、
常に顧客に対して最善のソリューションを
提供することにこだわることができるのではないかと思います。


今年も結婚式や出産、育児休暇からの復帰が目白押し。


今後も社員がライフステージをどんどん変えていくことで、
人間として成長し、人生経験の幅も広がれば、
「教育サービス業」という意味でも、
もっと付加価値の高い事業やサービスをお客様に提供できる組織に
成長できるのではないかという期待があります。

まだまだ若輩者が多い組織だからこそ、
これからの社員一人ひとりの人生の成長による組織への
インパクトが楽しみです。

昨日、中途採用説明会で、
1時間メッセージさせていただきました。

毎月やっているので、興味があればお越しください^^

採用説明会とは、求職者にとって会社と出会う入り口であり、
はじめましてと会社の自己紹介をする場です。

ここで何を話すかが第一印象となりますので、
企業として最も重要視していることを
お伝えするべきだと思います。

アチーブメントでは、
「企業理念」「企業ビジョン」
「事業戦略」「企業文化」「職業観」
の5つを主にお伝えさせていただいています。

詳細は説明会に来ていただくと
わかっていただけますが、

企業理念とは
全ての意思決定の基準の源となる
大切にしている価値観です。
この判断基準にイエスと言えない人は
入社するべきではありません。

企業ビジョンとは
10年後、20年後どういう理想の企業体を
目指しているのかという理想のイメージです。
そのことを共に目指したいと心から素直に
思える人はアチーブメントで働くことで、
その理想を求めていくことができます。

事業戦略とは
ビジョンを具現化するために、
どのようなビジネスモデルで、
お客様にどのようなサービスを提供しているのか、
今後、何に注力して行くのかという
事業の全体像と注力テーマです。
この事業戦略に紐づいて、組織構造、
求める人材像、職種なども定義されていきます。
自分自身の今まで培ってきた経験、
強み、資質がこの企業体で
活かされるのかどうかをイメージできます。

企業文化とは
その組織独特の慣習、ルールであり、
企業であればどんな人事制度や慣習があるか、
節目にどのような催事があるかなどに
表現されています。
実際に入社して日々働く中で、
日常的に触れていく領域のため、
この企業文化が肌に合わない場合、
非常にこの会社に居づらい、逆に、
文化が肌に合うと、働きがいを感じることが
できると思います。

職業観とは
働く社員がどのような価値観を持って
働いているのか、
どのような意思を持ってお客様や
仲間と対峙しているのかという、
社員一人ひとりの働く価値観のことです。
自分もそのような価値観を持って
働きたい、そういう仲間と共に
お客様や社会の貢献したいのかどうかを
そこで判断できると思います。


アチーブメントの中途採用説明会では
この5つの観点を重要なポイントとして、
お伝えさせていただいています。

その企業がどんな観点を重要視しているのかは、
企業ごとの説明会に行けばわかります。


報酬を重要視しているのか、
価値観を重要視しているのか、
ビジネスモデルを重要視しているのか、
経営者を重要視しているのか、
ビジョンを重要視しているのか・・・

様々な企業があります。

採用説明会はその企業の大切にしている
メッセージの縮図と言っても良いかもしれません。

昨日参加いただいた皆さまにも、
アチーブメントの大切にしていることが
お伝えできたと思います。

今後も、引き続き良い出会いを作るために、
メッセージし続けてまいります。

社員に理念を浸透させるために
「行動指針」を策定するということは、
良く企業経営の中であると思います。

発言や態度、つまり行動こそが真実であり、
理念を体現している行動が社員の中に増えれば、
企業の文化は守られるからです。

アチーブメントでも
アチーブメントフィロソフィーという
行動指針が7つ存在します。

達成
責任
情熱
協力
スペシャリティ
挑戦
規律

の7つです。

これは何度か組織のステージに合わせて、
改訂を繰り返していますが、
常に社員の求める行動規範として
機能させることができるよう日夜工夫を
凝らしています。

例えば
「月間フィロソフィーアワード」
という発表の機会があります。

年間通じて
「年間フィロソフィーアワード」
という年にそれぞれの7つを最も体現した社員に
贈られる賞を決定していますが、

これは
「月間の全社員による推薦投票の積み重ね」
により行われています。

全社員が社員同士お互いに具体的な行動を見て、
「フィロソフィーアワードにふさわしい」と感じた
エピソードを沿えて、推薦を毎月行うのです。
そして、その推薦されたコメントは、
毎月、人事から本人にフィードバックされ、
推薦数が多い社員は毎月全社で発表されます。

アチーブメント社内では、
「この仲間はフィロソフィーアワードにふさわしいか?」
というメガネをかけて社員を承認するという
雰囲気が出来上がっています。

企業として大切にすべき暗黙の中にある文化を
お互いが行動を承認することによって、表出させる仕組みです。

さらに、社員同士の推薦数も実施すればするほど
増えてきました。お互いのことを良く見ている、
そして人間関係が良くなっている証拠です。

さらに推薦数を増やし、理念浸透のサイクルを
回していきたいと思います。


2018年度採用がスタートしています。
アチーブメントは先日2018年シーズンで初の内定者が誕生しました。

一方、経団連の「採用選考に関する指針」によれば、

http://www.keidanren.or.jp/policy/2016/081.html

2017年度と同様に
・広報(説明会など)開始は3月
・選考(内定出しなど)開始は6月

となっています。
一方でインターンシップは5日間という、
下限を撤廃し増加させる傾向があります。

http://www.nikkei.com/article/DGXLASFS28H2R_Y6A021C1EE8000/

アチーブメントも5月~11月にかけて、
2018年度向けの夏秋冬の
インターンシップや
OBOG訪問のイベントに
出展をしてきましたが、
参加している学生に
「いつ就職先を決めるのか?」
という弊社人事の質問にはほとんど8割がたの学生が
「2017年6月以降」と答えていました。


多くの学生は上記の指針によって
左右されているわけですが、
インターンシップがさらに活性化すれば、
実態としての「就職活動長期化」は避けられないでしょう。

全体の流れからも何となく
「6月にならないと本格化しないから決められない」
という思い込みがありそうです。


しかしながら、
アチーブメントには、2018年度内定者は既に2名。
世の中で見ればかなり早期段階の意思決定です。

彼らは周りに流されることがありません。

「自ら人生を設計して決断していく能力」
があるからです。

結果として、
「社会の問題は人材教育コンサルティングによって解決できる」
ということに確信を持ち、アチーブメントを選んでいます。

これから彼らは大学で卒業をするために
学業もやり遂げながら、早期内定をしたメリットを
最大限活用して入社後に活躍するために必要となる
スキルやナレッジを徹底的に吸収する計画です。


就職活動という言葉に縛られず、究極言えば、
ちゃんと自分で考えて答えを出して、
選んでいればどの時期に何をしていても良いと思うのです。

別にみんな同じである必要はないということです。

最近は中高生の起業など将来を早い段階から決めている人が
スポットを浴びることも増えているように感じます。


とにかく学生自身が
「自ら人生を設計して決断していく能力」
を高めることこそが本質的な就職に不可欠だと
確信しています。


そもそも「キャリアに対する考え方」を
身につけている学生が少ないので、
「将来に向けてどう時間の使うべきなのか?行動すべきなのか?」
という問いに自分で答えを出せる学生が
少ないということは問題としてあると思います。

「キャリアコンサルタント」が厚労省管轄の国家資格となり、
10万人の養成を目指して計画が推進されていますが、
親、学校、そして採用活動あらゆる側面から、
今後ますます
「キャリア教育」
を推進していく必要があるのではないでしょうか。
弊社では毎年、当期税引き後の利益の3割を社員に還元する
「感謝報奨金」なるものを社員にお渡ししています。

一般的には「ボーナス」などと言われますが、
弊社では社員一人ひとりの会社に対する貢献への
「感謝」の気持ちを表すという意味で渡しているので、
感謝報奨という言葉でお渡ししています。


驚くべきは、感謝を表すのは直接が一番という原則に従い、
社長が全国行脚で「直接手渡ししている」ということです。

今回は大阪→名古屋→東京と今年も1日で日本列島を縦断してきました。

大阪支社で1時間、名古屋営業所で1時間、東京本社で2時間と、
社長が立ったまま、社員一人ひとりを部屋に呼んで、
この1年の頑張りを承認するのと共に手渡すのです。

時にはそのメッセージを聞いて涙を流す社員もいます。
社長も感謝が溢れて感極まることもあります。

アチーブメントには「お金」を超えて、働く価値があります。
今の時代は物質的豊かさと同時に精神的豊かさを追う時代です。

これからも人を大切に、一人ひとりに向き合う経営を
アチーブメントはしていきたいと思っています。

月別アーカイブ

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  • アチーブメント新卒採用公式facebookもチェック!
  • 学生向け 組織活性化プログラム ソリューション
  • アチーブメント代表の青木が語る2014採用 遂に開催決定! トップライブ
  • LEADER'S GATE ~達成者たちが見る世界~|アチーブメント2017年度新卒採用